Olá, concurseiros! Esperei que respondessem ou comentassem acerca das questões aqui no blog. Ao contrário, recebi muitos e-mails solicitando as respostas pelo e-mail. De toda sorte, seguem as respostas, bem como os comentários relativos a cada uma delas:
1) A gestão de pessoas é considerada vital às organizações modernas, uma vez que as pessoas são consideradas o fator crítico de sucesso organizacional. Nesse contexto, por meio das várias políticas ou processos de gestão de pessoal é que se busca o alcance dos objetivos organizacionais, prescindindo dos individuais, próprios de cada colaborador.
RESPOSTA: A Gestão de Pessoas articula-se por meio de suas várias políticas (agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas). Há muito essas pessoas são consideradas fator crítico de sucesso organizacional e nutrem desejos individuais, arcando com custos pessoas para estarem na organização. Logo, para que essas pessoas ajudem as organizações a alcançar seus objetivos, é preciso que a organização satisfaça essas necessidades individuais, obtendo então a SINERGIA, ou conciliação entre os objetivos. A assertiva encontra-se ERRADA, pois não se prescinde dos objetivos individuais. Esses são imprescindíveis.
2) O clima organizacional, por ser um termo descritivo, comporta conformidade de todos os membros de uma organização acerca da atmosfera psicológica por eles vivenciada. Sendo assim, esse clima tende a padronizar o comportamento, visto que é formado das variáveis de entrada tais como é a motivação.
RESPOSTA: O clima organizacional, aspecto relevante da estrutura informal de uma organização, pode ser definido como a atmosfera psicológica e característica de cada organização, vivenciada por todos os membros de uma organização. Ainda que todos os membros percebam essa atmosfera, cada um a sente de maneira individual, ainda que haja certa constância na percepção. Ainda, o clima é um TERMO AVALIATIVO, uma vez que cada colaborador percebe e avalia sua percepção acerca do clima. Ademais, o clima possui variáveis de entrada e variáveis de saída. Assertiva portanto ERRRADA.
3) A cultura de uma organização pode ser considerada conservadora ou adaptativa. Um ambiente externo previsível, bem como um interno controlado e de resultados de processamento amplamente conhecidos, tende a estruturar sua cultura em prol da manutenção do status quo. Ao contrário, um ambiente turbulento, com ampla concorrência, de situações imprevisíveis, pede uma cultura menos centralizadora e inflexível, mais voltada à contingência e a ações céleres e múltiplas.
RESPOSTA: A cultura organizacional, formada por níveis que podem ser expressos pela estrutura do iceberg proposta por Schein (Artefatos, Valores compartilhados e Pressupostos Básicos) molda o comportamento das pessoas na organização, determinando o seu modus vivendi. É um termo descritivo pode sim ser definida por uma ótima mais flexível, ou adaptativa, bem como inflexível ou conservadora. É importante salientar que ela se forma devido a um longo processo histórico e tende a se perpetuar por meio de práticas e ideologias enraizadas, sendo que cada indivíduo que adentra a organização adere sua cultura, valores e práticas como critério de aceitação. Logo, item CORRETO.
4) O modelo de liderança proposto por Hersey e Blanchard enquadra-se na categoria conhecida como situacional. Segundo esse modelo, um líder pode adaptar seu estilo de acordo com a preocupação com a produção ou com as pessoas, considerando ainda o grau de maturidade dos liderados – fator determinante quanto ao posicionamento do líder.
RESPOSTA: O modelo proposto por Hersey e Blanchard é sim proposto em relação ao grau de maturidade dos liderados e essa variável é determinante quanto à escolha do estilo de liderança. Porém, outras duas variáveis devem ser consideradas, quais sejam : comportamento de relacionamento e comportamento de tarefa e não preocupação com a produção ou com as pessoas. A maturidade varia da mais baixa, M1, às mais elevadas em escala, M2, M3 e M4, mais alta. Os estilos, nessa ordem, de acordo com o grau de maturidade são: Determinar, Persuadir, Compartilhar e Delegar. Como fica evidente, o item portanto está ERRADO. O modelo pode ser entendido pelo gráfico abaixo:
5) A Gestão por Competências é um modelo integrado de Gestão de Pessoas em que o foco deixa de ser o cargo e passa a ser a competência desejada pelas organizações. Nesse sentido, cada uma das políticas (agregar, aplicar, desenvolver, controlar, manter, recompensar) será influenciada pelas competências organizacionais – existentes e requeridas – sendo que o uso sistemático dessa filosofia está presente também nas organizações públicas, tal qual é praticado na administração privada.
RESPOSTA: A Gestão por Competências tem sido aplicada à realidade da Administração Pública, especialmente em relação à política de desenvolvimento, tal qual preconiza o DECRETO Nº 5.707, de 23 de Fevereiro de 2006. O referido instrumento assim define por meio de seu Art. 2o:
I - capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências individuais;
II - gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição; e
III - eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.
Pelo princípio da legalidade, a Administração só pode fazer aquilo que a lei permite. Essa imposição por si já é suficiente para acentuar em muito as divergências acerca da implantação da gestão por competências na esfera pública, sem mencionar outros princípios correlatos. Como fica evidente, o foco público fica restrito à área de capacitação e desenvolvimento, uma vez que um cargo público, por exemplo, só pode ser criado e extinto por meio de lei e não em conformidade com a necessidade de preenchimento de competências evidenciadas pelo mapeamento de competências. Item portanto ERRADO.
6) As teorias motivacionais podem ser agrupadas em dois grandes grupos: as de conteúdo e as de processo ou fluxo. As primeiras, tal qual a teoria de Herzberg e seus fatores higiênicos e motivacionais, por seu caráter estático e pouco abrangente, não procuram compreender ou discutir o papel do líder e outras variáveis importantes acerca do ciclo motivacional.
RESPOSTA: As teorias motivacionais são dividas nesses blocos: as de conteúdo e de fluxo ou processo. As primeiras, como conceitua a assertiva, são mais estáticas e deterministas e não procuram avaliar muitas variáveis acerca da motivação e comportamento humano. São exemplos: Hierarquia das necessidades de Maslow, Fatores Higiênicos e Motivacionais de Herzberg, Teoria ERC de Alderfer, Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland. Já as teorias de fluxo ou processo procuram compreender os processos cognitivos que levam os indivíduos a produzirem esforço em decorrência de seu estado motivacional, gerando assim um desempenho. São mais dinâmicas e abrangentes. São exemplos dessas teorias: Teoria da Expectância de Vroom, Teoria da Equidade de Adams, Teoria do Reforço de Skinner, entre outras. Item portanto CORRETO.
Bons estudos, abraço e sucesso sempre!
Renato Lacerda.
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