LRF - Conceitos e Princípios

A LRF estabelece a responsabilidade na gestão fiscal, atribuindo o perfil gerencial e empreendedor ao gestor público. Nesse sentido, Responsabilidade se constitui em mecanismos norteadores na busca do equilíbrio orçamentário-financeiro do Estado brasileiro, em cada uma de suas esferas de governo, para benefício de toda a sociedade e principalmente daqueles que mais necessitam de ações sociais. O gestor público deixa de ser um mero ordenador de despesas e arrecadador de tributos. Sua ação deverá ser planejada, responsável e transparente, agregando valor social através do alcance da máxima eficiência, eficácia e efetividade.

São princípios da LRF: Equilíbrio das contas; Gestão responsável, eficaz e eficiente; Transparência dos Atos; Finalidade; Licitação; Legitimidade (consentimento social sem excessivo esforço contributivo); Economicidade; Controle; Planejamento.

Não há conflito entre a lei 4320/64 e a LRF, já que ambas possuem objetivos distintos. Existindo dispositivos conflitantes entre as leis, prevalece a LRF.

Aplica-se à União, Estados, Distrito Federal e Municípios, extensiva a todos os Poderes, autarquias, fundações públicas, empresas públicas, sociedades de economia mista, fundos, entidades estatais dependentes, ou seja, estão excluídas apenas as empresas que não dependem de recursos do tesouro do ente ao qual se vinculam. (Empresa Pública e Sociedade de Economia Mista, quando for o caso).

Essa lei somente impõe sanções administrativas (e não penais), o que não obsta a aplicação de demais sanções em outras esferas. Quantos às sanções administrativas são: Perda do cargo ou função; Proibição de contratar operação de crédito, inclusive ARO; Suspensão ou impedimentos das receitas voluntárias.

Impõe ainda restrição de gastos no último ano do final dos mandos políticos, estabelecendo regras para transferências voluntárias de recursos entre os entes da federação e destinação de recursos públicos ao setor privado. Pressupõe em seus objetivos as funções ALOCATIVA, DISTRIBUTIVA E ESTABILIZADORA do Orçamento Público.

GESTÃO FISCAL E INSTRUMENTOS DE TRANSPARÊNCIA

A responsabilidade na gestão fiscal pressupõe ação planejada e transparente, em que se previnem riscos e corrigem desvios capazes de afetar o equilíbrio das contas públicas, mediante o cumprimento de metas de resultados entre receitas e despesas e à obediência a limites e condições no que tange à renúncia de receita, geração de despesas com pessoal, da seguridade social e outras, dívidas consolidada e mobiliária, operações de crédito, inclusive por antecipação de receita, concessão de garantia e inscrição em Restos a Pagar.

Constituem requisitos essenciais da responsabilidade na gestão fiscal a instituição, previsão e efetiva arrecadação de todos os tributos da competência constitucional do ente da Federação. No entanto, é vedada a realização de transferências voluntárias para o ente que não observe tal determinação no que se refere aos impostos. Tal vedação não alcança as transferências voluntárias destinadas a ações de educação, saúde e assistência social. São instrumentos de transparência da gestão fiscal, aos quais será dada ampla divulgação, inclusive em meios eletrônicos de acesso público: os planos, plurianuais (PPA), orçamentos  (LOA) e leis de diretrizes orçamentárias (LDO); as prestações de contas e o respectivo parecer prévio; o Relatório Resumido da Execução Orçamentária e o Relatório de Gestão Fiscal; e as versões simplificadas desses documentos.

Relatório Resumido da Execução Orçamentária (RREO): Abrangerá todos os Poderes e o Ministério Público, será publicado até trinta dias após o encerramento de cada bimestre e composto de: balanço orçamentário, que especificará, por categoria econômica, as receitas por fonte, informando as realizadas e a realizar, bem como a previsão atualizada e as despesas por grupo de natureza, discriminando a dotação para o exercício, a despesa liquidada e o saldo. Além do balanço orçamentário apresentará demonstrativos da execução das receitas, por categoria econômica e fonte, especificando a previsão inicial, a previsão atualizada para o exercício, a receita realizada no bimestre, a realizada no exercício e a previsão a realizar, bem como das despesas, por categoria econômica e grupo de natureza da despesa, discriminando dotação inicial, dotação para o exercício, despesas empenhada e liquidada, no bimestre e no exercício, como também as despesas, por função e subfunção.

Relatório de Gestão Fiscal (RGF): De apresentação obrigatória por todos os poderes e respectivos órgãos, publicado até 30 dias após o final de cada quadrimestre; Conterá: Informações de conformidade com limites da LRF (pessoal, dívida consolidade e mobiliária, concessão de garantias, operações de crédito e das despesas com juros); Elenco de medidas para retorno aos limites, bem como demonstração de disponibilidades ao fim do exercício e das despesas inscritas em Restos a Pagar (até 31/12).OBS: Distinguirá as despesas inscritas em RP em liquidadas e não liquidadas, além daquelas não inscritas por falta de disponibilidades, de empenho cancelado.

CONCEITOS IMPORTANTES:

Empresa Controlada: sociedade cuja maioria do capital social com direito a voto pertença, direta ou indiretamente, a ente da Federação

Empresa Dependente: empresa controlada que receba do ente controlador recursos financeiros para pagamento de despesas com pessoal ou de custeio em geral ou de capital, excluídos, no último caso, aqueles provenientes de aumento de participação acionária.

OBS: Vale a máxima de que, TODA EMPRESA DEPEDENTE É CONTROLADA, MAS NEM TODA EMPRESA CONTROLADA É DEPENDENTE.

Receita Corrente Líquida (RCL): somatório das receitas tributárias, de contribuições, patrimoniais, industriais, agropecuárias, de serviços, transferências correntes e outras receitas também correntes, deduzidos: Na UNIÃO, os valores transferidos aos Estados e Municípios por determinação constitucional ou legal, e as contribuições do empregador, da empresa e da entidade a ela equiparada na forma da lei incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos do trabalho pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço, mesmo sem vínculo empregatício (relacionados à seguridade social) e do do trabalhador e dos demais segurados da previdência social, não incidindo contribuição sobre aposentadoria e pensão concedidas pelo regime geral de previdência social e seguro-desemprego e o abono (PIS, PASEP). Nos ESTADOS as parcelas entregues aos Municípios por determinação constitucional, na União, nos Estados e nos Municípios, a contribuição dos servidores para o custeio do seu sistema de previdência e assistência social e as receitas provenientes da compensação financeira.

OBS: Para cálculo da RCL será considerada a soma das receitas no mês de referência e nos onze anteriores, excluídas as duplicidades. Não serão considerados na receita corrente líquida do Distrito Federal e dos Estados do Amapá e de Roraima os recursos recebidos da União para despesas para organizar e manter o Poder Judiciário, o Ministério Público e a Defensoria Pública do DF e dos Territórios; e organizar e manter a polícia civil, a polícia militar e o corpo de bombeiros militar do DF, bem como prestar assistência financeira ao DF para a execução de serviços públicos, por meio de fundo próprio.

Resultado Nominal e Primário: Ambos constam do Anexo de Metas da LDO. O primeiro é o resultado da diferença entre todas as receitas arrecadadas e todas as despesas empenhas, incluindo os juros e principal da dívida. O segundo será a diferença entre receitas e despesas, excluídos os juros, os encargos e o principal da dívida (pagos ou recebidos). Se verificado, ao final de um bimestre, que a realização da receita poderá não comportar o cumprimento das metas de resultado primário ou nominal estabelecidas no Anexo de Metas Fiscais, os Poderes e o Ministério Público promoverão, por ato próprio e nos montantes necessários, nos trinta dias subseqüentes, limitação de empenho e movimentação financeira, segundo os critérios fixados pela LDO.

Despesas com Pessoal: O ente federativo que incorrer nos limites de gasto com pessoal estabelecidos pela LRF deverá tomar as medidas cabíveis para a condução aos limites. A verificação do cumprimento dos limites será ao final de cada quadrimestre. São assim estabelecidos os limites:

OBS: Para cumprimento dos limites, as seguintes providências devem ser adotadas: Redução em pelo menos 20% das despesas com cargos em comissão e funções de confiança; Exoneração dos servidores não estáveis; Exoneração de servidor estável, desde que ato normativo motivado de cada um dos Poderes especifique a atividade funcional, o órgão ou unidade administrativa objeto da redução de pessoal. O servidor que perder o cargo fará jus a indenização correspondente a um mês de remuneração por ano de serviço e o cargo objeto da redução será considerado extinto, vedada a criação de cargo, emprego ou função com atribuições iguais ou assemelhadas pelo prazo de quatro anos.

Dívida Pública: A dívida pública consolidada ou fundada corresponde ao montante total, apurado sem duplicidade, das obrigações financeiras do ente da Federação, assumidas em virtude de leis, contratos, convênios ou tratados e da realização de operações de crédito, para amortização em prazo superior a doze meses. Também será incluída na dívida pública consolidada da União a relativa à emissão de títulos de responsabilidade do Banco Central do Brasil e as operações de crédito de prazo inferior a doze meses cujas receitas tenham constado do orçamento. Ainda, para fins de aplicação dos limites ao endividamento, os precatórios judiciais não pagos durante a execução do orçamento em que houverem sido incluídos integram a dívida consolidada. A dívida pública mobiliária corresponde à dívida pública representada por títulos emitidos pela União, inclusive os do Banco Central do Brasil, Estados e Municípios. Se a dívida consolidada de um ente da Federação ultrapassar o respectivo limite ao final de um quadrimestre, deverá ser reconduzida até o término dos três subsequentes, reduzindo o excedente em pelo menos 25% no 1.°. Enquanto perdurar o excesso, o ente que nele houver incorrido se submeterá às seguintes sanções: Estará proibido de realizar operação de crédito interna ou externa, inclusive por antecipação de receita, ressalvado o refinanciamento do principal atualizado da dívida mobiliária. Obterá resultado primário necessário à recondução da dívida ao limite, promovendo, entre outras medidas, limitação de empenho.

Transferências: Podem ser Obrigatórias: são operações especiais de transferências intergovernamentais que são arrecadadas por um ente, mas devem ser transferidas a outros entes por disposição constitucional ou legal. Podem também ser Voluntárias: são operações especiais em que ocorre a entrega de recursos correntes ou de capital a outro ente da Federação, a título de cooperação, auxílio ou assistência financeira, que não decorra de determinação constitucional, legal ou os destinados ao Sistema Único de Saúde.

Despesa Obrigatória de Caráter Continuado: São as despesas correntes derivadas de lei, medida provisória ou ato administrativo normativo que fixem para o ente a obrigação legal de sua execução por um período superior a dois exercícios. São exigências para criação ou aumento das despesas obrigatórias de caráter continuado: atos que criarem as despesas ou as aumentarem deverão ser instruídos com estimativas do impacto orçamentário-financeiro, no exercício que deva entrar em vigor e nos dois subsequentes; demonstração da origem dos recursos para seu custeio; comprovação de que a criação ou o aumento da despesa não afetará as metas de resultado fiscais previstas no anexo de metas fiscais da LDO; compensação dos seus efeitos financeiros, nos períodos seguintes, pelo aumento permanente de receita ou pela redução permanente de despesa.

Regra de Ouro: É vedada a realização de operações de créditos que excedam o montante das despesas de capital, ressalvadas as autorizadas mediante créditos suplementares ou especiais com finalidade precisa, aprovados pelo Poder Legislativo por maioria absoluta. Segundo a LRF, as operações de crédito por antecipação de receita não serão computadas para efeito da regra de ouro, desde que liquidada, com juros e outros encargos incidentes, até dez de dezembro.

Antecipação da Receita Orçamentária (ARO): Apenas poderá ser realizada a partir do décimo dia do início do exercício e deverá ser liquidada, com juros e outros encargos incidentes, até o dia dez de dezembro de cada ano. Não será autorizada se forem cobrados outros encargos que não a taxa de juros da operação, obrigatoriamente prefixada ou indexada à taxa básica financeira, ou à que vier a esta substituir. É proibida enquanto existir operação anterior da mesma natureza não integralmente resgatada e no último ano de mandato do Presidente, Governador ou Prefeito Municipal.

Limitação  de Empenho e Movimentação Financeira: Se verificado, ao final de um bimestre, que a realização da receita poderá não comportar o cumprimento das metas de resultado primário ou nominal estabelecidas no Anexo de Metas Fiscais, os Poderes e o Ministério Público promoverão, por ato próprio e nos montantes necessários, nos 30 dias subsequentes, limitação de empenho e movimentação financeira, segundo os critérios da LDO. A limitação de empenho também será promovida pelo ente que ultrapassar o limite para a dívida consolidada, para que obtenha o resultado primário necessário à recondução da dívida ao limite. Não serão objeto de limitação as despesas que constituam obrigações constitucionais e legais do ente, inclusive aquelas destinadas ao pagamento do serviço da dívida, e as ressalvadas pela LDO. No caso de restabelecimento da receita prevista, ainda que parcial, a recomposição das dotações cujos empenhos foram limitados dar-se-á de forma proporcional às reduções efetivadas.

Garantia: Compromisso de adimplência de obrigação financeira ou contratual assumida por ente da Federação ou entidade a ele vinculada.

Contragarantia: A garantia estará condicionada ao oferecimento de contragarantia, em valor igual ou superior ao da garantia a ser concedida, e à adimplência da entidade que a pleitear relativamente a suas obrigações junto ao garantidor e às entidades por este controladas. contragarantia exigida pela União a Estado ou Município, ou pelos Estados aos Municípios, poderá consistir na vinculação de receitas tributárias diretamente arrecadadas e provenientes de transferências constitucionais, com outorga de poderes ao garantidor para retê-las e empregar o respectivo valor na liquidação da dívida vencida.

Restos a Pagar: É vedado ao titular de Poder ou órgão, nos últimos dois quadrimestres do seu mandato, contrair obrigação de despesa que não possa ser cumprida integralmente dentro dele, ou que tenha parcelas a serem pagas no exercício seguinte sem que haja suficiente disponibilidade de caixa para este efeito.

Questões de Gestão de Pessoas

Estou um pouco sumido desse espaço, mas vou deixar algo para que pratiquem: Questões de Gestão de Pessoas.

Tentem fazer, postem seus comentários e aguardem pelo gabarito.

Abraço e bons estudos!

1) A gestão de pessoas é considerada vital às organizações modernas, uma vez que as pessoas são consideradas o fator crítico de sucesso organizacional. Nesse contexto, por meio das várias políticas ou processos de gestão de pessoal é que se busca o alcance dos objetivos organizacionais, prescindindo dos individuais, próprios de cada colaborador.

2) O clima organizacional, por ser um termo descritivo, comporta conformidade de todos os membros de uma organização acerca da atmosfera psicológica por eles vivenciada. Sendo assim, esse clima tende a padronizar o comportamento, visto que é formado das variáveis de entrada tais como é a motivação.

3) A cultura de uma organização pode ser considerada conservadora ou adaptativa. Um ambiente externo previsível, bem como um interno controlado e de resultados de processamento amplamente conhecidos, tende a estruturar sua cultura em prol da manutenção do status quo. Ao contrário, um ambiente turbulento, com ampla concorrência, de situações imprevisíveis, pede uma cultura menos centralizadora e inflexível, mais voltada à contingência e a ações céleres e múltiplas.

4) O modelo de liderança proposto por Hersey e Blanchard enquadra-se na categoria conhecida como situacional. Segundo esse modelo, um líder pode adaptar seu estilo de acordo com a preocupação com a produção ou com as pessoas, considerando ainda o grau de maturidade dos liderados – fator determinante quanto ao posicionamento do líder.

5) A Gestão por Competências é um modelo integrado de Gestão de Pessoas em que o foco deixa de ser o cargo e passa a ser a competência desejada pelas organizações. Nesse sentido, cada uma das políticas (agregar, aplicar, desenvolver, controlar, manter, recompensar) será influenciada pelas competências organizacionais – existentes e requeridas – sendo que o uso sistemático dessa filosofia está presente também nas organizações públicas, tal qual é praticado na administração privada.

6) As teorias motivacionais podem ser agrupadas em dois grandes grupos: as de conteúdo e as de processo ou fluxo. As primeiras, tal qual a teoria de Herzberg e seus fatores higiênicos e motivacionais, por seu caráter estático e pouco abrangente, não procuram compreender ou discutir o papel do líder e outras variáveis importantes acerca do ciclo motivacional.

OS NOVOS PARADIGMAS DA MODERNA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

O sentimento de insatisfação da sociedade perante a Administração Pública não é atual. Ao contrário, remonta a tempos muito antigos e que talvez possam explicar por si a origem de tamanho descompasso entre a Administração e o Administrado. Ainda que a comunidade de maneira geral não encare com bons olhos o que faz a Gerência do Estado, os cursinhos preparatórios para concursos estão abarrotados de gente que deposita ali suas esperanças em uma vida estável, com segurança financeira e com aposentadoria garantida (?).

Você por acaso já se questionou acerca dos motivos que levam a moderna Administração Pública a ser tomada por tão baixo apreço por parte da sociedade? Nesse processo, você já se questionou sobre a sua responsabilidade diante dessa realidade? Ao se matricular em um cursinho preparatório para concursos nutrindo o desejo de ingressar no serviço público, o que mais te motivou foi a idéia de ocupação rendosa de pouco trabalho ou de um serviço motivador, desafiante e compromissado, ainda que também seja de seu interesse a segurança e estabilidade financeira?

De pronto, eu faço um apelo: assuma para si (e não para mim) o compromisso de ser o agente da mudança.

HISTÓRICO DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA:

Patrimonialismo: Nesse primeiro momento o Estado exercia sua dominação não em um sistema pródigo de normas escritas e exaustivas, mas com base na tradição, hereditariedade. O bem público era indivisível do bem privado, o servidores do Estado trabalhavam em função dos detentores de poder e não da sociedade. Se o Estado atuava na economia, o fazia de maneira totalmente arbitrária e com o intuito de fortalecer o patrimônio de quem dominava. Quanto aos cargos públicos, atendiam ao critério do clientelismo: eram dados, herdados, considerados uma ocupação rendosa de pouco trabalho. O nome próprio para esses cargos distribuídos de maneira pessoal era prebenda ou sinecuras. As monarquias absolutistas são exemplos claros desse momento patrimonial, bem como o período feudal. No caso brasileiro, podemos dizer que se arrastou até meados de 1930, período marcado pela formação de um estamento burocrático de letrados, juristas, militares, bem como da grande depressão, o crack da bolsa. Anterior a esse contexto, havia a República do “Café com Leite”, uma oligarquia, um governo de poucos.

Burocracia: A burocracia, essa que nasce com vistas à eficiência, baseava sua ideologia no modelo racional-legal. Agora o Estado possuía o poder derivado de um sistema pródigo de normas escritas e exaustivas que asseguravam o patrimônio particular dos administrados e impunha à Administração vários princípios até hoje difundidos, como a legalidade e impessoalidade, introduzindo ainda o mérito, a especialização ou profissionalização, a padronização e difusão de métodos, normas e procedimentos. Quanto aos cargos, esses não eram posse de quem os ocupava, ou seja, não seriam mais transmissíveis. Em regra, atendiam ao mérito: os ocupava quem detivesse domínio técnico-profissional para tanto. Com o passar do tempo, o apego rígido às normas e procedimentos, o excesso de controle e o desejo cego de cumprir as rotinas acabam por gerar diversos problemas que vieram a ser conceituados pelos teóricos como disfunções burocráticas: lentidão, papelórios, centralização excessiva, conflito entre a Administração e Administrados e pouca adaptação em face de uma sociedade em constante transformação em um mundo globalizado. Talvez a pior das disfunções e que gera diversas outras seja a inversão entre meios e fins. Importa para a Administração o cumprimento das diversas normas e procedimentos e não o atendimento da sociedade em seus anseios e necessidades. O valor social ainda não fora agregado, o que torna essa Administração auto-referida, lenta e caduca. O maior expoente desse período no Brasil foi Getúlio Vargas que cria diversos órgãos e entidades, fortalece a estrutura e máquina do Estado e inicia um esforço pela padronização dos sistemas de compras, pessoas e financeiros. 

Gerencialismo: Diante da evolução do mundo a Administração deveria responder às pressões externas e necessitava fazê-lo de maneira rápida, dinâmica e contingencial, o que não condiz com estruturas tão centralizadas e estáticas como as herdadas pela Administração Burocrática. Empreende-se uma séria de transformações nas organizações com o intuito de modernizá-las: enxugamentos, reestruturações, novos modelos são difundidos, tudo com vistas ao aumento da eficiência, essa considerada em um primeiro momento como um termo meramente econômico: aumento da produção e diminuição de custos. Ainda não se pensava na sociedade e os cidadãos eram vistos como meros contribuintes. Esse período é conhecido por MANAGERIALISM. Em um segundo momento é introduzido o paradigma do cliente, ou seja: um cliente não é só um contribuinte. Ele paga pelos serviços e portanto, carece de satisfação, de qualidade. Porém, esse termo, relacionado à realidade capitalista, é um termo individual que não pode ser aplicado a contento aos cidadãos. Tal período ficou conhecido por CONSUMERISM. Já em um terceiro momento, o PUBLIC SERVICE ORIENTATION (PSO) vem tentar adequar o paradigma do cliente a realidade dos cidadãos e novos termos são acrescidos como a equidade, o accountability e a prestação com ênfase na qualidade, ou melhor dizendo, no valor social agregado na prestação. Não basta que algo seja feito com eficiência e eficácia, para ser efetivo, no conceito público, deve ser feito porque carece a sociedade, porque é melhor para ela de maneira geral. Nesse contexto, modernas técnicas de gestão são introduzidas, o poder decisório é transferido das burocracias para as comunidades que controlam a prestação dos serviços sem a garantia final da prestação que permanece a cargo do Estado. O contrato de gestão será o mecanismo mais difundido e utilizado para transferir poder à sociedade e agregar novos atores ao cenário público em colaboração com essa moderna Administração Pública. Na realidade brasileira, o governo JK pode ser considerado um início no processo modernizador, sendo que com Collor, FHC e Lula existiram orientações formais em busca da qualidade, sendo a Gespública, instituída desde 2005, o programa mais moderno nessa orientação.

OS ESTUDOS GERENCIAIS E A INTRODUÇÃO DE TÉCNICAS ADMINISTRATIVAS DA ADMINISTRAÇÃO PRIVADA:

Diversas temáticas são atualmente discutidas em relação à moderna Administração Pública. Nunca se falou tanto em responsabilidade fiscal, em gestão transparente, em orçamento público, em gestão de pessoas e em planejamento. Sistematicamente, os estudos decorrentes das Escolas de Administração vêm sendo empregados à Administração Pública, desde que essa começou a ser pensada enquanto ciência, e não à toa são hoje muito cobrados em provas de concursos, tirando um pouco do foco o estudo do direito.

ORÇAMENTO PÚBLICO: Há tempos o Estado deixou de ter uma postura passiva e passou a atuar de maneira mais efetiva na economia de modo a gerar renda e não simplesmente contraindo despesas. Segundo Aliomar Baleeiro, orçamento “É o ato pelo qual o Poder Executivo prevê e o Poder Legislativo lhe autoriza, por certo período, e em pormenor, a execução das despesas destinadas ao funcionamento dos serviços públicos e outros fins adotados pela política econômica ou geral do país, assim como a arrecadação das receitas já criadas em lei.” Possui ainda as seguintes dimensões: JURÍDICA: apesar de não criar direitos subjetivos por ser implemento de condição, é reconhecido pelo STF como lei formal; ECONÔMICA: Plano de ação governamental apto a intervir na atividade econômica propiciando geração de renda e emprego em função dos investimentos no setor público; FINANCEIRA: Fluxo financeiro – entradas e saídas – evidenciando a execução orçamentária; POLÍTICA: Define prioridade de execução e reflete a concepção ideológica do detentor do poder; TÉCNICA: Possui regras e formalidades técnicas e legais exigidas na sua elaboração. É ainda FORMAL, sendo uma lei autorizativa e não impositiva; TEMPORÁRIO, uma vez que possui vigência anual, coincidindo com o exercício financeiro, ou ano civil; ESPECIAL já que seu processo legislativo é diferenciado e próprio, tratando de matéria específica; ORDINÁRIO, pois não exige quorum qualificado para sua aprovação, mas somente maioria simples. São funções clássicas dos orçamentos: ALOCATIVA: É o Estado oferecendo determinados bens e serviços necessários e desejados pela sociedade, porém que não são providos pela iniciativa privada. Pressupõe a intervenção do Estado na economia complementando a ação privada quando essa não possui infraestrutura suficiente para atender as demandas da sociedade (saúde e educação, por exemplo). DISTRIBUTIVA: visa à promoção de ajustamentos na distribuição de renda. Surge em virtude da necessidade de correções das falhas de mercado, inerentes ao sistema capitalista. Os tributos transferem recursos da iniciativa privada para o setor público (imposto de renda progressivo). Programas como Bolsa Família, Minha Casa Minha Vida, são exemplos. ESTABILIZADORA: visa a manter a estabilidade econômica, diferenciando-se das outras funções por não ter como objetivo a destinação de recursos. Preocupa-se com manutenção de elevado nível de emprego e a estabilidade nos níveis de preços bem como com o equilíbrio no balanço de pagamentos e de razoável taxa de crescimento econômico, agindo na demanda agregada de forma a aumentá-la ou diminuí-la.

GESTÃO DE PESSOAS: Há muito as pessoas na organização deixaram de ser encaradas como meros funcionários e passaram a ser consideradas fatores críticos de sucesso organizacional. Por esse prisma, gestão de pessoas passa a ser é um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo, lembrando que uma organização é o produto da combinação de esforços individuais, visando à realização de propósitos coletivos. Por meio de uma organização, é possível perseguir ou alcançar objetivos que seriam inatingíveis para uma pessoa. Logo, tanto a organização privada quanto a pública precisa lidar com conceitos como liderança, motivação, desempenho, esforço, competência e tantos outros correlatos. A gestão de pessoas pressupõe políticas e práticas que visam ao alcance da sinergia: os objetivos organizacionais são alcançados à medida que as pessoas conseguem ter satisfeitos os seus objetivos individuais, uma vez que seria ingênuo considerar que os colaboradores estão aptos a gerar o melhor de si se não têm uma contrapartida à altura. São assim classificadas as políticas de RH: Política de agregar ou provisão de pessoas: Consiste em atrair os profissionais do mercado de trabalho, bem como selecionar os melhores para ocupar os cargos disponíveis de maneira a garantir os tais objetivos da organização. Por sua vez está compreendida pelas atividades de recrutamento, o que pode ser considerado um grande chamado em que, indistintamente, as pessoas que atendam às qualificações mínimas para ocupar o cargo, são atraídas pela organização. Na Administração Pública, por exemplo, o lançamento de um edital de concurso público compreende ao recrutamento. Uma vez atraídos os colaboradores em potencial, é preciso Selecionar, que é outra atividade típica dessa política. Aqui, depois de uma triagem preliminar, separam-se aqueles que possuem condições de continuar competindo pelo cargo de acordo com parâmetros pré-estabelecidos. Nessa etapa fala-se em comparação do candidato em relação ao cargo e escolha daquele que mais se enquadra e responde às especificações do cargo. Como resta claro, o cargo é a base para essa política, mas as atividades de criação, análise e descrição de cargos, são típicas da política de aplicar pessoas. Podem ser aplicadas provas de conhecimentos, gerais e específicos, testes psicológicos e diversas outras técnicas que procuram escolher da melhor forma o futuro colaborador, tal qual experimentando na realidade dos concursos públicos e suas diversas etapas de seleção, entre elas, cursos de formação com avaliação final e colocação; Política de aplicar pessoas: Essa política tem entre suas atividades a criação, análise e descrição de cargos. Como bem se sabe, na Administração Pública somente por meio de lei um cargo pode ser criado ou extinto. Uma vez criado o cargo, para que as pessoas sejam aplicadas e consigam contribuir ao alcance dos objetivos organizacionais, é preciso que se conheça bem a estrutura desse cargo, suas atribuições e responsabilidades requeridas, bem como necessário se faz conhecer a estrutura organizacional como um todo. Remanejar pessoas que preencham as necessidades de um cargo, por exemplo, é prática comum a essa política. A avaliação do desempenho é importante ferramenta na integração das pessoas às organizações e fornece subsídio a uma aplicação mais condizente das pessoas para os objetivos organizacionais possam ser alcançados com o máximo de eficiência e efetividade. Política de Manutenção de pessoas: A gestão de pessoas é contingencial, já que cada indivíduo em uma organização possui suas crenças, preconceitos, formação, orientação religiosa, e assim por diante. Logo, o papel do líder se torna essencial quanto à formação e condução de equipes que elevem o grau de motivação dos indivíduos e os façam querer gerar desempenho a altura do esperado pela organização para o alcance dos objetivos organizacionais, permanecendo na organização e apostando nela suas crenças pessoais. Dentro dessa política encontram-se previstas atividades que contemplam o estabelecimento de remuneração condizente com as atribuições do cargo, promoção de programas de qualidade de vida no trabalho e higiene, benefícios e serviços sociais tais como plano de saúde, auxílio alimentação, clube social, jornada de trabalho razoável e integração da família ao ambiente de trabalho. É preciso salientar que cada pessoa arca com custos pessoais bastante peculiares para estar em determinada organização. Seria o chamado “custo de oportunidade”, uma vez que o colaborador por algum motivo deixa de contribuir com determinada organização para concentrar seus esforços em outra, objetivando a contrapartida organizacional, ou melhor dizendo, a reciprocidade. Caso não ocorra essa troca, compromete-se a sinergia, o que gera frustração e o desejo de alcançar melhorias em outra organização. Na realidade atual, o serviço público vivencia um alto grau de rotatividade em determinados cargos e até mesmo em carreiras, fazendo migrar servidores de atividades estatais importantes para outras que respondam melhor às expectativas individuais dos indivíduos, trazendo diversos problemas de falta de pessoal em determinados órgãos da Administração Pública; Política de Desenvolver Pessoas: As competências dos indivíduos em uma organização podem ser mantidas, anuladas e criadas. Essencial se faz que as organizações estruturem programas de capacitação aos servidores para que esses possam responder às necessidades organizacionais, uma vez que ao longo do tempo mudam-se a missão, os objetivos e até mesmo visão de futuro de uma organização. Para tanto, essa política basicamente se articula nas atividades de Treinamento e Desenvolvimento. A primeira cria condições para os colaboradores aprenderem para o cargo atual que ocupam, de forma imediata e pontual, por meio de programas formais ou informais de capacitação. Já a segunda atividade, consiste em desenvolver o servidor não mais para o cargo atual que ocupa, mas ao médio prazo, para a carreira.  Dessa forma, um servidor que atue em uma área específica poderá participar de cursos ou programas além de suas atribuições atuais e inclusive, de complexidade de níveis hierárquicos acima do seu, já antevendo uma possível promoção ou progressão na carreira. A avaliação do desempenho mostra-se como bastante eficaz quanto à promoção de programas adequados de treinamento e desenvolvimento e tende a ser sistematicamente aplicada na Administração Pública com vistas a dinamizar o processo de criação de competências e habilidades requeridas em suas atividades; Política de Monitorar pessoas: Visa ao alcance da maior eficiência e eficácia por meio do trabalho das pessoas na organização. Aqui se incluem atividades de avaliação do desempenho com feedback e correção contínua das deficiência, subsidiando ações em todas as demais políticas anteriores. Em outras palavras, as pessoas precisam ser monitoradas com vistas à melhoria contínua e não meramente como meio de punição, ainda que em decorrência do controle, punições possam vir a existir. Fala-se muito em avaliação institucional e avaliação do desempenho no contexto atual da Administração Pública e várias técnicas difundidas pela Administração Privada são utilizadas com o intuito de adequar as organizações públicas às modernas técnicas de gestão aplicadas aos organismos privados. 

MOTIVAÇÃO: É o desejo de exercer um alto nível de esforço direcionado a objetivos organizacionais, condicionados pela habilidade do esforço em satisfazer alguma necessidade individual. Contudo, o nível de motivação varia entre as pessoas e dentro de uma mesma pessoa através do tempo. São três os seus elementos fundamentais: OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS, ESFORÇO e NECESSIDADES INDIVIDUAIS. Pode ser criada, mantida ou anulada pela organização e o papel do líder é fundamental para sua correta administração, lembrando que ela influencia o clima e é influenciada pela cultura organizacional. O ciclo motivacional permite entender a lógica interna da motivação: uma seqüência de eventos que vão desde a carência de uma necessidade até a sua satisfação e retorno ao estado anterior de equilíbrio. O ciclo pode ser percorrido inteiramente, reconduzindo ao início de um novo ciclo, ou mesmo, pode ser interrompido por alguma barreira, o que pode gerar frustração ou comportamento de compensação.

PLANEJAMENTO: O planejamento constitui a primeira das funções administrativas e significa interpretar a missão e estabelecer os objetivos da organização, bem como os meios necessários para o alcance desses objetivos com o máximo de eficácia. Além de iniciar o processo organizacional, ou administrativo, estabelece a partir dos objetivos as políticas, procedimentos e métodos, fundamentando os próximos estágios do processo. Ainda, esse planejamento deve ser visto como contínuo e ininterrupto, uma tomada antecipada de decisões. O planejamento está voltado para o futuro e uma de suas tarefas é a definição de objetivos. Da formulação deles, cria-se um plano, que nada mais é que uma colocação ordenada daquilo que é necessário fazer para atingir os objetivos. Sendo assim, os planos servem para facilitar a ação requerida e as operações da organização. O planejamento deve abranger todos os níveis da organização. Por sua vez, cada um desses níveis está encarregado de um planejamento distinto e mais condizente com sua própria realidade sem contudo deixar de corresponder a cada um dos outros níveis. São tipos de planejamentos próprios de cada nível da organização: ESTRATÉGICO (de longo prazo, o mais abstrato, feito pelo nível institucional e orientado para toda a organização); TÁTICO (de médio prazo, específico em nível de departamentos, foca em cada área, divisão ou gerência da organização); OPERACIONAL (de curto prazo, foca nas tarefas da organização com ênfase em termos de eficiência e operações rotineiras). Cabe ressaltar que o planejamento é sistêmico, ou seja, o nível Estratégico orienta e embasa o Tático, que fundamenta o Operacional. Por sua vez, o Operacional ajuda a alcançar o Tático, que ajuda a alcançar o Estratégico em uma relação sinérgica de dependência e interligação. 

RESPONSABILIDADE FISCAL: A Lei de Responsabilidade Fiscal é considerada um marco em relação às finanças públicas e à gestão transparente. Estabelece a responsabilidade na gestão fiscal e atribui indiretamente o perfil gerencial e empreendedor ao gesto público. Nesse sentido, responsabilidade se constitui em mecanismos norteadores na busca do equilíbrio orçamentário-financeiro do Estado brasileiro, em cada uma de suas esferas de governo, para benefício de toda a sociedade e principalmente daqueles que mais necessitam de ações sociais. O gestor público deixa de ser um mero ordenador de despesas e arrecadador de tributos. Sua ação deverá ser planejada, responsável e transparente, agregando valor social através do alcance da máxima eficiência, eficácia e efetividade. Essa Lei  não impõe sanções penais, somente administrativas. Ainda, impõe restrição de gastos no último ano do final dos mandos políticos; estabelece regras para transferências voluntárias de recursos entre os entes da federação e destinação de recursos públicos ao setor privado; pressupõe em seus objetivos as funções ALOCATIVA, DISTRIBUTIVA E ESTABILIZADORA do Orçamento Público tendo como pilares básicos o Planejamento Estratégico e Operacional, a Transparência, o Controle, a Responsabilização. Além do LIMPE (legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência), são princípios da LRF: Equilíbrio das contas; Gestão responsável, eficaz e eficiente; Transparência dos Atos; Economia; Finalidade; Licitação; Legitimidade (consentimento social sem excessivo esforço contributivo); Economicidade.

CONCLUSÃO: Ao final desse estudo e da explanação sintética acerca dos temas levantados, espero que você tenha compreendido os novos paradigmas da Administração Pública, bem como seus desafios. Espero ainda que você perceba a relevância para a sua futura vida profissional no serviço público e não encare toda a carga de matéria que o curso oferece como mera ferramenta de aprovação em uma prova. Mais que aprender para passar, você precisa tornar orgânico esses conceitos, uma vez que a Administração Pública carece de agentes da mudança, pessoas com poder de síntese e que estejam aptas a agregar valor à máquina pública, devolvendo à sociedade a recompensas recebidas em forma de salário justo, de carga horária flexível, de segurança e estabilidade. A mantenedora desses serviços e da prestação efetiva é a própria sociedade que, enquanto cliente, merece ser bem atendida e enquanto cidadã precisa de equidade, primando pela transparência da ação pública, controlando os serviços que lhes são prestados e efetivando conceitos como accountability e gestão participativa. Na realidade da Administração Pública, há o choque de diversas gerações de servidores. Há os que se escoram no comodismo, que nutrem apenas o desejo de serem medíocres, alcançando recompensas medianas e devolvendo somente o fruto de suas frustrações. Há os que se envolvem, querem participar, mas não ousam correr riscos em prol da mudança efetiva e se deixam conduzir. Há ainda aqueles que conhecem contextos mais amplos, são multifacetados e polivalentes, encarando riscos, mudando quando necessário e se encaram como agentes da transformação. Cabe agora a cada um pegar o seu quinhão na responsabilidade de mudar essa Administração que precisa ser transformada. A mudança será lenta e gradual, mas ocorrerá desde que cada um se encare como agente dessa mudança. O serviço público não deve ser encarado como ocupação rendosa de pouco trabalho, mas como mecanismo de validação da democracia e do sistema constitucional vigente, primando pela legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência. Termino perguntando: Que postura você quer tomar? Você está disposto a assumir o compromisso e a responsabilidade de ser um agente da transformação ou quer apenas ocupar um cargo público que traga somente a ti os benefícios da estabilidade e segurança? Lembre-se: a resposta reflete os problemas e esperanças de nossa sociedade, uma vez que os nossos representantes, eleitos por nós mesmos, sintetizam os problemas mais graves acerca da natureza humana e acerca de nós mesmo enquanto cidadãos.

O Professor Renato Lacerda é graduado em Educação Artística e bacharel em Administração, com pós em Gestão Pública e servidor do Tribunal de Justiça do Distrito Federal e Territórios, integrando há mais de seis anos essa Administração Pública como agente da mudança.